Un idioma con una sola palabra es completamente inútil. Una canción en la que solo suena una nota es, cuanto menos, aburrida. Un bosque que solo tiene eucaliptos es una promesa de desastre ecológico. Una dieta basada en un único alimento es mortal de necesidad.
Y sin embargo, algunas de las empresas más grandes del mundo han decidido aplicar esa extraña lógica a sus equipos, dando la espalda a la apuesta de los últimos años por la diversidad y volviendo a un menú monótono (y clásico): el del hombre. Blanco, para más señas.
En las últimas semanas, y coincidiendo con el relevo en la presidencia de los EE.UU. , Meta, Google, Amazon, Disney, McDonald’s y un larguísimo listado de grandes (gigantescas) empresas han decidido que ya no necesitan las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que habían implementado o que, al menos, merece la pena revisarlas, recortarlas o invisibilizarlas.
Incluso empresas del novísimo sector de la IA como OpenAI y Anthropic han comenzado a abrazar algunos de los postulados de la era Trump, reduciendo los esfuerzos contra la presencia de sesgos en la IA hacia grupos minoritarios y mujeres (Anthropic) o eliminando referencias en sus webs a las políticas DEI (OpenAI)
Así, de repente, tras varios años apostando por la diversidad como forma de enriquecer sus equipos.
Algo que tienen en común las empresas que están liderando este desmantelamiento de las políticas de inclusión es que sus líderes (con contadísimas excepciones) comparten una demografía bastante… uniforme. Todos son hombres y (casi todos) blancos: Zuckerberg, Bezos, Altman… Si las decisiones estratégicas de estas compañías fueran una reunión familiar, se parecerían más a un club de golf privado que a una empresa que opera en mercados globales y diversos.
Sin diversidad, sin concienciación sobre la importancia de la diversidad y sin una integración clara de esta filosofía en las estructuras de las empresas, las organizaciones caen en problemas que están muy bien estudiados: falta de innovación, pensamiento grupal, y una desconexión con la realidad del mundo en el que operan. Un mundo en el que equipos homogéneos crean productos homogéneos para audiencias… diversas, con resultados predecibles: crisis de reputación, productos que fracasan en mercados multiculturales y decisiones que envejecen tan mal como un tuit de hace años de un recién llegado a la política.
Sin diversidad, las empresas caen en falta de innovación, pensamiento grupal y desconexión con la realidad del mundo en el que operan.
Las políticas DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) tienen sus raíces en distintos movimientos sociales y cambios legislativos a lo largo del siglo XX, especialmente en países como Estados Unidos, Reino Unido y Europa. Hoy en día, las iniciativas DEI abarcan no solo la diversidad racial y de género, sino también la inclusión de distintos grupos culturales, neurodiversidad, accesibilidad y justicia social en general.
Seguramente podríamos decir que los inicios de las DEI tuvieron lugar en EE.UU. con la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohibió la discriminación por raza, color, religión, sexo u origen nacional en el empleo y otros ámbitos. Además, surgieron políticas de acción afirmativa, que buscaban corregir desigualdades históricas mediante programas que favorecían la inclusión de minorías en educación y empleo. Lo has visto mil veces en todo tipo de películas ambientadas en esa época.
En los años 70 y 80, muchos países introdujeron leyes que promovían la equidad de género en el trabajo, impulsadas por el movimiento feminista y la creciente participación de las mujeres en la economía. También comenzaron a surgir leyes contra la discriminación por discapacidad, orientación sexual y otras características protegidas.
Finalmente, en la última década, las empresas multinacionales y organizaciones comenzaron a adoptar políticas de diversidad e inclusión como una estrategia para mejorar la innovación, atraer talento diverso y expandirse a mercados globales. Durante el siglo XXI, la inclusión de grupos LGBTQ+, personas con discapacidad y otras minorías se convirtió en un tema central en las políticas de recursos humanos y responsabilidad social corporativa.
Afortunadamente, hoy en día, la legislación laboral de países avanzados como España protege los derechos de los colectivos minoritarios o discriminados, aunque queda mucho camino por erradicar lacras como el machismo en el ámbito profesional. Es algo de lo que te han hablado mis compañeras en contenidos como este, aunque lamentablemente, siguen produciéndose todo tipo de conductas reprochables que hacen que las mujeres sigan teniendo que afrontar múltiples obstáculos en su carrera laboral que los hombres no sufren.
Por eso es importante que las empresas hagan suyo el discurso de las DEI, fomentando la diversidad y protegiendo a los colectivos que se ven en desigualdad de condiciones en su trabajo.
Lo triste de las empresas que están desertando de las DEI es que hay múltiples estudios que reflejan lo beneficioso de contar con equipos diversos. Por ejemplo, este estudio global de McKinsey de 2023 analizó más de 1.000 empresas en 12 países y encontró que aquellas en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidad de superar la rentabilidad promedio de su sector. Además, las empresas con mayor diversidad étnica y cultural en sus equipos ejecutivos eran un 36% más propensas a tener una rentabilidad superior a la media.
Por su parte, un estudio de Deloitte constató que las organizaciones que gestionan la diversidad e inclusión consiguen en sus equipos un 17% de mejora en el rendimiento, ideas más creativas, se sienten más incluidos, son más ágiles e indiscutiblemente mejoran los resultados comerciales. Sorprendentemente, Deloitte es una de las empresas que se ha sumado a la ola de recortes en este campo. Incluso la misma Google que ahora reniega de este tipo de políticas, constató hace años en su proyecto Aristotl que los equipos diversos rinden más: los equipos más diversos tenían un 25% más de probabilidades de innovar.
Por supuesto, este movimiento revisionista no ha surgido de la nada. El ideario de Donald Trump y su equipo incluye la lucha contra todo lo que huela a diversidad y pueda ser catalogado dentro de ese cajón de sastre de “lo woke”.
Así, al poco de llegar a la Casa Blanca, Trump firmó una serie de órdenes ejecutivas dirigidas a desmantelar las iniciativas DEI en agencias federales y entre contratistas del gobierno. La primera orden, titulada “Eliminación de programas DEI radicales y derroche gubernamental”, exige la eliminación de todas las oficinas, cargos y programas relacionados con DEI dentro de las agencias federales, incluyendo los roles de Chief Diversity Officer y los planes de equidad establecidos en la administración anterior. Además, ordena identificar a contratistas y beneficiarios de fondos públicos que hayan participado en actividades DEI desde 2021, con el objetivo de redefinir políticas y prácticas institucionales.
La segunda orden, llamada “Eliminación de la discriminación ilegal y restauración de la meritocracia”, se enfoca en los contratistas federales y el sector privado, prohibiendo que agencias gubernamentales firmen contratos con empresas que implementen políticas DEI.
Repito: prohíbe que agencias gubernamentales firmen contratos con empresas que implementen políticas DEI
Y a ese argumento, sin pensar en el impacto en la sociedad o en sus empleados, se han acogido los gigantescos conglomerados empresariales que hemos mencionado anteriormente. Precisamente, quienes por su poder financiero podrían resistir más un embate de estas características y dar ejemplo como dique de contención para otras empresas.
Si hubiesen querido, claro.
Y si te piensas que este es un movimiento meramente USA, te equivocas. Primero porque esas empresas son gigantes trasnacionales, cuya actividad, y cuyas plantillas, se extienden por todo el planeta. Y segundo, porque la acción del gobierno de Trump alcanza también a otros países, como España. Hace unos días, ElConfidencial publicaba que la administración estadounidense exigía a sus proveedores en España certificar que no aplicaban políticas de género, ni contaban con algún programa que promoviese políticas de diversidad o inclusión de raza o género. En caso contrario, cesarían su actividad con ellas.
Frente a lo que ahora promulgan altos directivos como Mark “energía masculina” Zuckerberg, las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) no son solo una cuestión de justicia social o corrección política, sino que tienen un impacto directo y medible en el éxito de las empresas y organizaciones. Como hemos visto, esas políticas DEI buscan garantizar que todos los grupos tengan igual acceso a oportunidades y sean reconocidos por sus aportes. Esto significa que las personas de colectivos históricamente marginados (como mujeres, personas racializadas, LGBTQ+, personas con discapacidades, etc.) tienen la posibilidad de ser vistas y valoradas en un espacio donde previamente podrían haber sido ignoradas o subrepresentadas.
Estamos hablando de que todavía estamos en un entorno en el que, por ejemplo, las mujeres tienen que afrontar lacras de hace años, como el techo de cristal, el suelo pegajoso, y toda una serie de conductas, usos y costumbres que hacen que sea todavía anecdótico encontrarse con mujeres en los puestos más elevados de la cadena de mando.
En este sentido, la equidad es uno de los principios fundamentales de las políticas DEI. Estas políticas no solo buscan igualdad en el trato, sino que también reconocen que a veces es necesario ajustar las condiciones para dar a todos la misma oportunidad de éxito. Las personas de grupos históricamente desfavorecidos tienen más probabilidades de ser consideradas para promociones o nuevas oportunidades sin estar limitadas por sesgos de género, etnia u orientación sexual.
En 2025 las mujeres tienen que afrontar lacras de hace años en su carrera profesional, como el techo de cristal, el suelo pegajoso, y toda una serie de conductas, usos y costumbres arraigadas entre un cierto tipo de directivos
Es decir, las políticas DEI son fundamentales para mejorar la calidad de vida y el bienestar de las personas de grupos marginados. Al fomentar un entorno inclusivo y equitativo, estas políticas les ofrecen a estas personas mejores oportunidades para desarrollarse, ser reconocidas por su trabajo y lograr un equilibrio entre su vida personal y profesional, mientras se sienten seguras y valoradas en el lugar de trabajo. Esto contribuye a una sociedad más justa y a organizaciones más resilientes, innovadoras y competitivas.
Lo más irónico es que las mismas empresas que hoy recortan sus programas de diversidad son las que, en el pasado, se beneficiaron enormemente de ideas, talentos y consumidores que no encajan en el concepto del “hombre blanco de traje”. Silicon Valley debe mucho de su éxito a inmigrantes, la implicación de las mujeres en la tecnología y las comunidades que desafiaron las normas establecidas. Pero, al parecer, cuando el mercado cambia, es más fácil sacrificar la diversidad en nombre de la “eficiencia” que admitir que esta es, en realidad, uno de los principales motores del éxito.
Es curioso que las mismas empresas que están abandonando sus políticas en este campo sean las que más insisten en dirigirse a un público global, diverso y multicultural. Las grandes corporaciones, que históricamente han sido impulsadas por la innovación que surge de una fuerza laboral diversa, parecen haber olvidado que sus clientes no son homogéneos. En un mundo interconectado, globalizado y con consumidores cada vez más exigentes y conscientes de los valores de las empresas, dejar de lado la inclusión es una estrategia suicida. ¿Cómo podrían estas empresas diseñar productos y campañas que resuenen con sus consumidores sin tener en cuenta las realidades culturales y sociales de sus audiencias?
Como colofón a este comportamiento tan extraño está el hecho de que estas empresas estén desmantelando su trabajo en pos de la igualdad sin importarles las consecuencias legales que un mal desempeño en este área puede implicar para sus cuentas de resultados. Un caso muy llamativo, y reciente, es el de Google, que en marzo de 2025 acordó pagar 28 millones de dólares para resolver una demanda que alegaba que empleados blancos y asiáticos recibían mejores salarios y oportunidades de ascenso que otros trabajadores. La demanda, presentada en 2021 por la ex empleada Ana Cantu, afirmaba que empleados hispanos, latinos, nativos americanos y de otros orígenes comenzaban con sueldos y niveles laborales más bajos.
El caso se basó en un documento filtrado que mostraba diferencias salariales entre empleados de distintos grupos étnicos. Según los abogados, Google establecía los sueldos iniciales según salarios previos, lo que perpetuaba desigualdades históricas. La demanda representó a más de 6,600 empleados que trabajaron en Google entre 2018 y 2024. A pesar del acuerdo, Google negó haber discriminado y afirmó que sigue comprometido con la equidad salarial.
Por supuesto, ha habido ejemplos de gigantes tecnológicos que han soportado mejor la presión ejercida por la nueva oleada involucionista, y que han mantenido su apoyo a los programas DEI. Dos de ellas son Apple y Microsoft. En este último caso, su Chief Diversity Officer, Lindsay-Rae McIntyre, reafirmó en enero el compromiso DEI de la empresa, destacando el argumento comercial a favor de la diversidad y afirmando que la inclusión ayuda a Microsoft a crear mejores productos y servicios para una audiencia global, algo que se refleja en su completo informe de 2024.
En él, la empresa liderada por Satya Nadella explica que se ha incrementado la representación de mujeres y de la mayoría de los grupos étnicos minoritarios en todos los niveles de la empresa en los últimos cinco años. A nivel ejecutivo, la representación de minorías étnicas en EE. UU. ha crecido, lo que indica un avance en la inclusión en posiciones de liderazgo. Igualmente, se resalta que Microsoft ha logrado equidad salarial globalmente y ha reducido la brecha salarial de género y etnia en los últimos dos años, aunque reconoce que aún existen oportunidades para mejorar la representación en niveles más altos. Los datos de la compañía muestran que la percepción de inclusión entre los empleados sigue siendo alta (un 79% de los encuestados reconocen el esfuerzo de Microsoft por crear un entorno inclusivo). Además, las iniciativas de formación sobre el tema han demostrado aumentar el sentido de pertenencia y bienestar de los empleados.
Del documento queda claro que Microsoft muestra un claro orgullo por sus planes de Diversidad, Equidad e Inclusión, lo que se refleja en su informe 2024 Global Diversity & Inclusion Report. A lo largo del documento, la empresa resalta su compromiso de décadas con la diversidad, subrayando hitos como la creación de grupos de empleados desde los años 80 y la inclusión de beneficios para comunidades LGBTQIA+ desde los 90. Además, enfatiza cómo sus esfuerzos en DEI han impulsado la innovación, con desarrollos como Copilot, que permite a programadores con discapacidades escribir código sin barreras, y herramientas de autoexpresión que fomentan la inclusión en productos digitales.
Una muestra de que ser una empresa gigantesca no está reñido con ser una empresa comprometida con la diversidad y la inclusión.
Imagen: Flux Schnell
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